Увольнение за дисциплинарные нарушения

Трудовой кодекс Республики Молдова очень лояльно настроен к работникам. Чёткий перечень оснований для увольнения работника установлен в статье 86 Трудового кодекса. Увольнение по другим основаниям не допускается. Уволить работника за то, что он плохо работает практически невозможно. Зато есть возможность уволить за дисциплинарные нарушения. Я не буду сейчас рассуждать плохо это или хорошо. Потому  что доказать факт плохой работы в некоторых сферах действительно трудно. А вот опоздание "отловить" значительно проще. Главное соблюсти правильное документирование процесса увольнения по дисциплинарным основаниям.

Рассмотрим, для начала, все возможные основания для увольнения работника.

Статья 86 Трудового кодекса. Увольнение 

(1) Увольнение – расторжение по инициативе работодателя индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного индивидуального трудового договора – допускается по следующим основаниям:

a) неудовлетворительный результат испытательного срока работника (часть (2) статьи 63);

b) ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателя – физического лица;

c) сокращение численности или штата работников предприятия;

d) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

e) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии;  К сожалению в отношении некоторых должностей трудно доказать, что работник не соответствует занимаемой должности. Например, в трудовой книжке запись должности - «программист», без указания разряда, степени, языка программирования. Т.о., нужно оспорить его квалификацию как программиста в целом. В должностной инструкции программиста не указано чётко какой работой конкретно он будет заниматься. Потому сложно доказать, что принятый на работу ява программист, которому поручили в какой-то момент программирование на флексе, не соответствует выполняемой работе и его стоит за это уволить. И ещё один момент - не прописано в законе, что за аттестационная комиссия должна быть — специалисты от предприятия или независимая организация. Потому решение комиссии можно впоследствии оспорить в суде.

f) смена собственника предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера);

g) неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыскания;  По этому основанию легче всего уволить нерадивого работника.

h) отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;  С этим основанием нужно быть очень осторожным. Случай из практики. Работник в воскресенье вечером вышел в магазин, на него напали, ударили по голове, ограбили. С черепно-мозговой травмой он попал в реанимацию. Документов при нём не было, врачи не смогли даже родственников предупредить, не то что предприятие. В понедельник работник конечно не вышел на работу. Родственники в отчаянии его искали  и им было тоже не до предупреждения на предприятия о том, что с их сотрудником что-то случилось. И на предприятии поспешили уволить работника "по статье" за отсутствие на работе более 4 часов. Когда всё прояснилось, на место этого работника уже был принят на работу другой сотрудник, в трудовой книжке была сделана "некрасивая" запись. И начались суды. потому, во избежания таких случаев, стоит проявить вначале человечность и проверить, действительно ли работник "прогулял" рабочее время.

i) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, установленного в порядке, предусмотренном в пункте k) статьи 76;

j) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предприятия, установленное решением судебной инстанции или органа, в компетенцию которого входит применение административных взысканий;

k) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия могут служить основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику;

l) неоднократное в течение года грубое нарушение устава учебного заведения педагогическим работником (статья 301);

m) совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с занимаемой должностью;

n) применение (в том числе однократное) педагогическим работником к воспитанникам физического или психического насилия (статья 301);

o) подписание руководителем предприятия (филиала, подразделения), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного правового акта, причинившего материальный ущерб предприятию;

p) однократное грубое нарушение своих служебных полномочий руководителем предприятия, его заместителями или главным бухгалтером;

r) предъявление работником работодателю при заключении индивидуального трудового договора подложных документов (часть (1) статьи 57), подтвержденное в установленном порядке;

s) в отношении работников, работающих по совместительству, – заключение индивидуального трудового договора с другим лицом, для которого данная профессия, специальность или должность будет являться основной (статья 273);

t) восстановление на работе по решению судебной инстанции лица, ранее выполнявшего эту работу, если перемещение или перевод работника на другую работу согласно настоящему кодексу невозможны;

u) перевод работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей;

v) отказ работника продолжать работу в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия, а также переходом предприятия в подчинение другого органа;

x) отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения (часть (2) статьи 74);

y) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением в эту местность предприятия (часть (1) статьи 74); а также

z) по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными законами.

(2) Не допускается увольнение работника в период пребывания его в медицинском отпуске, ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по беременности и родам, частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет, в период исполнения государственных или общественных обязанностей, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Итак, наиболее реальное основание для увольнения - пункт g) части (1) статьи 86: неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыскания.

Т.о., необходимо зафиксировать случаи нарушения трудовой дисциплины более двух раз (в законе фраза "если ранее применялись дисциплинарные взыскания." (Т.е., уже применялось более одного взыскания)

Второе. После каждой фиксации нарушения трудовой дисциплины необходимо не просто констатировать факт нарушения, но и применять дисциплинарные взыскания и документально эти факты оформлять.

Вопрос: Что именно должен совершить работник, чтобы это считалось нарушением трудовой дисциплины и что такое дисциплинарное взыскание?

Согласно статьям 198-201 Трудового кодекса, нарушением трудовой дисциплины является нарушение положений Правил внутреннего распорядка и иных внутренних нормативных актов на предприятии, регулирующих трудовые обязанности и дисциплину труда. [Например, опоздал на работу, просматривает в рабочее время сайты нерабочего характера (но следить программно системным администраторам запрещено без согласия самого работника! Только если есть свидетели и поймали просто увидев содержимое на мониторе). Установил нелицензионный софт, ругается с клиентами...]

Статья 206 Трудового кодекса. Дисциплинарные взыскания

(1) За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

а) предупреждение;

b) выговор;

с) строгий выговор;

d) увольнение (по основаниям, предусмотренным пунктами g) – r) части (1) статьи 86).

(2) Действующим законодательством в отношении некоторых категорий работников могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания.

(3) Применение за нарушение трудовой дисциплины штрафов или любых других денежных дисциплинарных взысканий запрещается.

(4) За один и тот же дисциплинарный проступок не может быть применено более одного дисциплинарного взыскания.

(5) При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и другие объективные обстоятельства.

Документальное оформление:

Статья 208. Порядок применения дисциплинарных взысканий

(1) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме о совершенном проступке. В случае отказа работника дать затребованное объяснение составляется соответствующий акт, который подписывается представителем работодателя и представителем работников. (К сожалению, представитель работников должен быть избран общим собранием коллектива согласно статье 21 Трудового кодекса. Как вариант, можно просто пригласить равное количество сотрудников от работодателя и от работников (к примеру, 3+3) и создать комиссию из 6 человек, которая и подпишет акт. Но состав такой комиссии можно опротестовать в суде, сославшись на то, что работодатель для комиссии выбрал лояльных ему работников, готовых подписать любой акт. В то же время, на семинарах в инспекции труда всё-таки говорили о возможности создания комиссии по принципу изложенному выше и без общего собрания работников.)

(2) При определенной степени тяжести проступка, совершенного работником, работодатель может организовать и служебное расследование. В ходе служебного расследования работник вправе объяснить свою позицию и представить лицу, уполномоченному вести расследование, все доказательства и обоснования, которые считает необходимыми.

Статья 209. Сроки применения дисциплинарных взысканий

(1) Дисциплинарное взыскание применяется, как правило, сразу же после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, без учета времени нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном или медицинском отпуске.

(2) Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-экономической деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 210. Применение дисциплинарного взыскания

(1) Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении, решении, постановлении), в котором в обязательном порядке указываются:

а) фактические причины и правовые основания применения дисциплинарного взыскания;

b) срок обжалования взыскания;

с) орган, в который можно обжаловать взыскание.

(2) Приказ (распоряжение, решение, постановление) работодателя, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно пункту d) части (1) статьи 206, которое применяется с соблюдением части (3) статьи 81, объявляется работнику под расписку не позднее чем в течение пяти рабочих дней со дня издания, а в случае, когда он работает в одном из структурных подразделений предприятия (филиал, представительство, деконцентрированная служба и др.), расположенном в другой местности, не позднее чем в течение 15 рабочих дней, и влечет последствия со дня объявления. Отказ работника подтвердить подписью объявление приказа оформляется соответствующим актом, который подписывается представителем работодателя и представителем работников.

(3) Приказ (распоряжение, решение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в судебную инстанцию в порядке, предусмотренном статьей 355.

Статья 211. Срок действия и последствия 

дисциплинарного взыскания

(1) Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. (Следует обратить на это внимание, так как в статье 86 (1) g) существует требование о неоднократном нарушении трудовой дисциплины в течение одного календарного года. )

(2) Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству представителей работников или непосредственного руководителя работника.

(3) В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику, на которого оно наложено, не могут применяться поощрения, предусмотренные статьей 203.

Может быть использовано работодателем следующее требование закона:

Статья 78. Приостановление действия индивидуального трудового 

договора по инициативе одной из сторон

(2) Действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено по инициативе работодателя:

a) на время служебного расследования, проводимого в соответствии с требованиями настоящего кодекса;

Т.е., если проступок был серьёзным, организуется служебное расследование, в течение которого приостанавливается действие индивидуального трудового договора, а, значит, и выплата зарплаты (как и работа самого сотрудника). Но срок расследования не должен превышать 6 месяцев, так как дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (часть (2) статьи 209 ТК).

Если работник своей плохой работой и нарушением трудовой дисциплины нанёс материальный ущерб работодателю, этот материальный ущерб можно взыскать в пределах его средней месячной заработной платы сразу согласно приказу. Или в размере большем, чем размер его средней месячной заработной платы — через судебное разбирательство. 

При возмещении материального ущерба также необходимо создать комиссию и провести служебное расследование с приостановлением индивидуального трудового договора:

Статья 342. Обязанность работодателя устанавливать размер материального ущерба и причины его возникновения

(1) До издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о возмещении материального ущерба конкретным работником работодатель обязан провести служебное расследование для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

(2) Для проведения служебного расследования работодатель вправе создать на основании приказа (распоряжения, решения, постановления) комиссию с участием специалистов в данной области.

(3) Истребование от работника объяснения в письменной форме является обязательным для установления причин возникновения ущерба. Отказ в даче объяснения оформляется актом, который подписывается представителем работодателя и представителем работников.

(4) Работник вправе ознакомиться со всеми материалами, собранными в ходе служебного расследования.