В период регистрации штатных расписаний в Инспекции труда, начинаешь перечитывать Трудовой кодекс особенно тщательно. В этом году для меня "хитом" сезона стали вопросы оплаты труда совместителей, и правомерности применения "вилки" окладов (т.е. для одной и той же должности предусматриваются различные оклады в установленных пределах).
Рассмотрим вопросы предела оплаты труда совместителей.
Статья 155 Трудового кодекса. Оплата труда совместителей
(1) Оплата труда совместителей производится за реально выполненную работу или фактически отработанное время.
(2) Размеры тарифных ставок или должностных окладов для совместителей, а также размеры премий, надбавок, доплат и других вознаграждений, предусмотренных условиями оплаты труда, устанавливаются в коллективном или индивидуальном трудовом договоре и не могут превышать размеры, предусмотренные для остальных работников соответствующего предприятия.
Последняя фраза вызывает у меня недоумение. Зарплату совместителя нужно сравнивать с зарплатой основного работника на такой же должности, или сравнивать оклад с окладами всех остальных работников предприятия? (Перечитала и в молдавском варианте. Та же формулировка)
В основном сравнивают оклады на одной и той же должности. Безусловно, глупо сравнивать зарплату бухгалтера-совместителя с зарплатой уборщицы, работающей на основном месте работы.
Также, сравнение окладов именно по одинаковым должностям вытекает из статьи 10 Трудового кодекса:
Права и обязанности работодателя
(2) Работодатель обязан:
f2) применять одинаковые критерии оценки качества труда...
Причём, заметьте, что в случае с совместителями не только оклады нужно сравнивать, но и премии. А это уже и вовсе нонсенс. Потому что премии как раз и начисляются в зависимости от КАЧЕСТВА труда, а не от должности, или от того, основной работник или совместитель.
И вообще, критерии оценки качества труда вызывает наибольшее количество вопросов и в плане оплаты труда совместителей, и в плане установления различных окладов для различных работников по одной и той же должности.
Структура заработной платы, условия и системы оплаты труда
(1) Заработная плата включает в себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной оклад), дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и другие стимулирующие и компенсационные выплаты.
(2) Оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения на рынке труда, количества, качества, сложности выполненной работы и условий труда, профессиональных качеств работника, результатов его труда и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Да, можно, как вариант, установить по каждой должности оклад в фиксированном размере и затем регулировать оплату труда премиями. Но работник при поступлении на работу хочет знать, сколько он будет получать за свою работу. В таком случае, имеет смысл прописать и премию в индивидуальном трудовом договоре. И назвать её не премией, а переменной частью зарплаты. В итоге, все будут получать столько сколько получают, но теоретически так будет корректнее с точки зрения Трудового кодекса.
Ничего кроме слова "фарс" на ум не приходит.
В наших условиях существования, когда легче перечислить тех, кто не покинул родину, нежели тех, кто уехал, нужно радоваться, если просто платят зарплату, платят налоги от реально выплачиваемой зарплаты, независимо от совместительства, "вилок" окладов.
Справедливости ради стоит заметить, что даже сама Инспекция труда не отказывала в регистрации штатных расписаний, в которых фигурировали различные оклады в рамках одной и той же должности.
Рассмотрим вопросы предела оплаты труда совместителей.
Статья 155 Трудового кодекса. Оплата труда совместителей
(1) Оплата труда совместителей производится за реально выполненную работу или фактически отработанное время.
(2) Размеры тарифных ставок или должностных окладов для совместителей, а также размеры премий, надбавок, доплат и других вознаграждений, предусмотренных условиями оплаты труда, устанавливаются в коллективном или индивидуальном трудовом договоре и не могут превышать размеры, предусмотренные для остальных работников соответствующего предприятия.
Последняя фраза вызывает у меня недоумение. Зарплату совместителя нужно сравнивать с зарплатой основного работника на такой же должности, или сравнивать оклад с окладами всех остальных работников предприятия? (Перечитала и в молдавском варианте. Та же формулировка)
В основном сравнивают оклады на одной и той же должности. Безусловно, глупо сравнивать зарплату бухгалтера-совместителя с зарплатой уборщицы, работающей на основном месте работы.
Также, сравнение окладов именно по одинаковым должностям вытекает из статьи 10 Трудового кодекса:
Права и обязанности работодателя
(2) Работодатель обязан:
f2) применять одинаковые критерии оценки качества труда...
Причём, заметьте, что в случае с совместителями не только оклады нужно сравнивать, но и премии. А это уже и вовсе нонсенс. Потому что премии как раз и начисляются в зависимости от КАЧЕСТВА труда, а не от должности, или от того, основной работник или совместитель.
И вообще, критерии оценки качества труда вызывает наибольшее количество вопросов и в плане оплаты труда совместителей, и в плане установления различных окладов для различных работников по одной и той же должности.
Как вы установите оклады трём художникам - Моне, Айвазовскому и Иону Никчёмному? Должность одна и та же. Но картины первого продаются за миллионы. Стоя у картин второго перестаёшь замечать окружающую действительность, и кажется что сейчас на тебя капнет вода от вспенившейся волны. А третий рисует граффити на заборах.
Программисты также отличаются по своим качествам. Во-первых, различные языки программирования по-разному оцениваются заказчиками, а, следовательно, и работодателями (в силу сложности изучения или необходимости применения в конкретных условиях). Помимо этого, существует опыт работы. Но классификатор должностей не предусматривает установление классов, чинов.
Ни на одном предприятии не встречала записи в трудовой книжке "принят на работу в должности бухгалтера первой категории", а затем "присвоена вторая категория". При этом есть бухгалтера с одинаковым уровнем образования, но отличающиеся как вода и хлорка. Один науку "грызёт", письма пишет во все инстанции, пытается докопаться до истины, в бумагах порядок идеальный. Другой просто выполняет свою работу "счетовода" "от сих и до сих".
При установлении заработной платы я бы ориентировалась на статью 130 Трудового кодекса:
Структура заработной платы, условия и системы оплаты труда
(1) Заработная плата включает в себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной оклад), дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и другие стимулирующие и компенсационные выплаты.
(2) Оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения на рынке труда, количества, качества, сложности выполненной работы и условий труда, профессиональных качеств работника, результатов его труда и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Да, можно, как вариант, установить по каждой должности оклад в фиксированном размере и затем регулировать оплату труда премиями. Но работник при поступлении на работу хочет знать, сколько он будет получать за свою работу. В таком случае, имеет смысл прописать и премию в индивидуальном трудовом договоре. И назвать её не премией, а переменной частью зарплаты. В итоге, все будут получать столько сколько получают, но теоретически так будет корректнее с точки зрения Трудового кодекса.
Ничего кроме слова "фарс" на ум не приходит.
В наших условиях существования, когда легче перечислить тех, кто не покинул родину, нежели тех, кто уехал, нужно радоваться, если просто платят зарплату, платят налоги от реально выплачиваемой зарплаты, независимо от совместительства, "вилок" окладов.
Справедливости ради стоит заметить, что даже сама Инспекция труда не отказывала в регистрации штатных расписаний, в которых фигурировали различные оклады в рамках одной и той же должности.
Комментариев нет:
Отправить комментарий